案例一：2016年公司在某高校招生30多人，第一次培训过后离司20人，后调查这些同事并非离开了海产行业，而是去了海大、粤海、诚一、通威等饲料企业从事饲料、动保及苗种的企业；案例二：某药店2016年总入店3名新人，5月回校后两名未回来，当年结束最后一名离开；说这两个案例分享下自己的感受： 一个强大的人抵不过一个团队，一个强大的团队抵不过一个系统，一个强大的系统抵不过一个好的管理。说到管理暂且聊聊新员工的管理。2017年新员工即将到位，药店培训形式和内容的准备工作需要提上日程。如何更好的培训和保苗值得我们认真思考。相信每一个愿意拿自己三方签约利洋的小伙子不是来玩的，而且校园招聘中个人的含金量远高于社会招聘。 现在到公司工作的学生越来越多的是养殖相关专业的学生（海洋科学、动物医学、生物工程、海洋技术、制药工程等），而非全日制海产养殖专业毕业，而且大部分家庭条件并不差且个性比较强。但是不管怎么样，每个学生都是一张白纸，我们的下笔显得非常重要。就我了解到的来讲，目前比较多的是1、先在药店学习产品说明书，背到熟然后一带一跟着跑鱼塘；2、先在药店学习帮忙验水和拿货有时候做做饭，适当和老员工出去跑跑鱼塘；3、直接跟着老员工跑塘，一边跑一边学习产品。就以上几种培训讲讲自己的看法。1、一开始就产品学习，枯燥无味背了忘，更有店长副店长容易忘记某一产品的用法用量（甚至价格），那么如何要求新人完全掌握呢？对新人来讲，容易疲惫容易怀疑自己的选择；多药店来讲，给他们1周还是2周还是一个月时间，这个时间成本和对应的产品掌握的性价比多高，需要思考？？？？？2、无形的给新人营造药店紧张感压迫感，低头看着手中的产品说明书，抬头看着别人送的货以及周例会上的销量压力，后期带着销量意识走入市场，非常容易急着卖药而不能踏踏实实的学习专业技术和诊断，一味求成交是比较容易受打击和出现用药事故，一旦出了心态问题而又不能及时发现和帮助调整流失就显得特别容易，这个不能忽略！！！3、将最初的兴奋感大部分消磨掉，浪费了吸收营养的最好阶段。刚毕业大家充满斗志，这股劲应该是放在职业兴趣培养和职业规划上的，背产品，帮忙验水，拿货，做饭这些零零散散的事情上不应该成为新人入店最初的印象和生活工作内容！！4、一带一培养，导师职位水平不同，服务品种不同，培训的内容和要求自然也会出现差，时间推移，进一步加剧了新员工间的差异，容易流失那些潜力骨，新人更容易对老员工产生亲近和疏远，一旦交换导师，不服和不听从便开始出现，学习的主动性下降，老员工培训激情跟着下降，恶性循环！！那么到底如何进行有效的培训呢？关键点一：兴趣。到药店第一步是先培养工作兴趣，兴趣没有建立，看不懂整天的产品和病害培训想表达什么。这段时间很关键的一点是抓新人的性格弱点，进行刺激和引导，通过他们的兴趣感刺激和引导他们主动学习，根据药店需要让他们主动去干事，这个效果是最好的，最节约时间成本的。关键点二：重视。重视新员工的培训安排，建议副店长或者店长为导致，集中培训海产养殖业的大环境和发展现况、公司发展规划、药店规划和工作内容、产品定位和产品价值。重视新员工导师的安排，重视公司文化及价值的宣传学习，重视药店工作价值的宣传学习，重视药店生活保障，重视产品定位和产品价值的培训。关键点三：刺激。有效利用新员工刺激老员工，利用老员工刺激新员工，相互支持和竞争，这是社会环境，没有竞争就没有前进，没有危机感就没有努力。关键点四：领导。-带领着一起干然后引导去独立干，导师应该是leader,而不是boss，给大方向的前提是确保新人掌握了方法，如果方法没建立，所有的工作安排都是虚的。一个问题给他们具体的方案，传授帮助带领，传授是第一的，没有它任何培训都是没有效果的。让一个没有坐过车的人去开车,我是不知道他们什么时候能学会，学不会就是新人太笨了？不思考？不动脑？带不动？？一个药店是否可以成为大店，核心在于人，其次是客户，再次是市场。多少药店整天忙着管理市场而忘记了管理客户，忙着管理客户而忘记了管理团队。也有多少大店说跨就跨的，是市场垮了，还是客户垮了，还是团队垮了？ 来源：利洋海产论坛作者：鱼鱼鱼
